Trong một bài viết trên Harvard Business Review, Liane Davey, người đồng sáng lập Công ty 3Coze, chia sẻ rằng tại một thời điểm nào đó trong sự nghiệp, cô có thể phải “gặp gỡ” một người quản lý mà cô cho rằng họ thật không công bằng. Và bạn tự nhủ: “Nếu tôi trở thành quản lý, tôi sẽ không bao giờ giống như vậy!” Và một khi đã trở thành quản lý, bạn luôn cố gắng tìm ra giải pháp. Ra quyết định không thiên vị, nhưng bạn cũng phải nhận ra rằng việc tạo ra sự công bằng là không dễ dàng vì không có thước đo khách quan nào về sự công bằng.
Theo Liane Davey, cách tiếp cận tốt nhất là các nhà quản lý cần hiểu các khía cạnh khác nhau của sự công bằng tại nơi làm việc và cách chúng nên được áp dụng. Dưới đây là những lời khuyên của Liane Davey về cách trở thành một nhà lãnh đạo công bằng:
Bạn có thể bắt đầu với mức độ công bằng cơ bản nhất, đó là tập trung vào kết quả của các quyết định của bạn đưa ra. Quá trình ra quyết định của bạn có dẫn đến sự bố trí hợp lý cho tất cả các thành viên liên quan?
Bạn có thể áp dụng cách tiếp cận này cho các quyết định như phân công khối lượng công việc, tạo cơ hội phát triển cũng như sự tin tưởng và sự công nhận. Bạn có thể chắc chắn rằng đội ngũ của bạn đang quan sát rất kỹ những quyết định quan trọng. Khi một thành viên trong nhóm liên tục gặp bất lợi (ví dụ như được giao một nhiệm vụ không như momg muốn hoặc nhiệm vụ khó khăn), họ sẽ thấy quyết định của bạn là không công bằng.
Nhưng nếu chỉ có vậy, cuộc sống thực sự tương đối dễ dàng. Nhưng ngoài việc xem xét kết quả, các đội ngũ cũng có xu hướng đo lường công bằng của họ trong suốt quá trình.
Ví dụ: khi đánh giá hiệu suất của họ, các yếu tố bạn chọn để tham chiếu có thể phù hợp hoặc có thể không. (ví dụ: đánh giá nhân viên bán hàng trên cả tổng doanh thu và lợi nhuận để thưởng cho những nhân viên không đem về lợi nhuận), các nguồn tham khảo của bạn có đa dạng và khách quan không. Việc đưa ra quyết định của bạn cũng quan trọng không kém so với quyết định cuối cùng.
Một thách thức lớn là trong việc cố gắng tối ưu hóa sự công bằng trong vấn đề này, bạn đã vô tình bỏ qua khía cạnh còn lại. Do đó phải xem xét cẩn thận cả hai khía cạnh: quá trình và kết quả. Đôi khi bạn có thể cần phải thỏa hiệp ở khía cạnh này để tránh làm tổn hại đến khía cạnh kia.
Một nghiên cứu thú vị được công bố trên Journal of Personality and Social Psychology cho thấy đánh giá của một người về sự công bằng phụ thuộc phần lớn vào những gì người đó nghe được ban đầu.
Thông qua một cuộc tuyển dụng giả định. Một số ứng viên được nghe về phương thức tuyển chọn trước khi họ biết về kết quả họ có được chọn hay không, số còn lại thì được nghe về kết quả trước và quá trình tuyển chọn sau.
Đối với những ứng viên nghe về quy trình trước tiên, tính công bằng của quy trình này sẽ dẫn đến sự hài lòng chung của họ. Ví dụ, người biết về quá trình tuyển chọn nhưng biết rằng họ không được chọn thì họ có xu hướng hài lòng với kết quả vì họ tin rằng quá trình dẫn đến kết quả đó là công bằng. Còn đối với những người nghe kết quả đầu tiên là kết quả họ không được chọn và quá trình dẫn đến kết quả này không được giải thích cho họ, họ có nhiều khả năng kết luận rằng quyết định đó là không công bằng.
Nghiên cứu này cho thấy một bài học quan trọng: khi sử dụng một quá trình công bằng và rồi dẫn đến kết quả không công bằng, hãy chắc chắn rằng bạn đã cung cấp thông tin chi tiết về quá trình đó trước khi đội ngũ của bạn biết về quyết định cuối cùng.
Ngoài quá trình và kết quả, sự công bằng còn có 2 khía cạnh khác là dựa trên sự phù hợp. Một ví dụ đơn giản là số ngày nghỉ phép làm việc. Công bằng ở đây dựa trên tính hợp lý là số ngày nghỉ của nhân viên được tính dựa trên thâm niên.
Tóm lại, chúng ta có 4 khía cạnh khác nhau của công bằng: dựa trên quy trình, kết quả, bình đẳng và sự hợp tình hợp lý. Nếu chưa biết nên áp dụng khía cạnh nào, hãy để mục tiêu của bạn quyết định!
Nếu bạn muốn khuyến khích sự kết nối và tinh thần làm việc nhóm, các phân chia công việc tạo ra kết quả bình đẳng có thể là một cách tiếp cận hữu dụng. Chia sẻ lợi nhuận là một cách phổ biến để thưởng cho cả nhóm đã đạt được thành công thông qua sự hợp tác cùng nhau. Và nếu bạn muốn thúc đẩy nhân viên để từng cá nhân đạt được thành tích tốt nhất của họ, bạn có thể chọn cách
sử dụng quy trình ra quyết định hợp lý. Chẳng hạn như bằng cách thưởng cho một cá nhân xứng đáng để giúp họ đạt được hiệu quả tối đa.
Và thực tế là mặc dù bạn đã nỗ lực hết sức để đưa ra những quyết định công bằng nhất, nhưng không có gì đảm bảo rằng toàn bộ nhóm của bạn sẽ nghĩ giống như cách bạn nghĩ. Vì vậy hãy truyền đạt rõ ràng ý định của bạn, bởi vì sự minh bạch tạo nên sự tin tưởng và quan trọng hơn rất nhiều so với chi tiết trong quá trình ra quyết định.
Và cuối cùng tất cả chúng ta đều phải học một điều, cuộc sống vốn dĩ không công bằng. Là một nhà lãnh đạo, bạn học điều này trước bất kỳ ai khác.
Bạn sẽ phải đối mặt với những quyết định khó khăn mà có vẻ như không có giải pháp nào là lý tưởng và kết quả của nó sẽ được một số người nhìn nhận là công bằng, còn một số người thì cho rằng chúng bất công. Đừng quá khắt khe với bản thân. Miễn sao bạn suy nghĩ cẩn thận về nhu cầu của tổ chức và đưa ra đánh giá một cách khách quan hết sức có thể, bạn đã làm tốt công việc của mình! Và quan trọng, ai cũng luôn có cơ hội để sửa sai.
Theo HBR.org