Giá trị kinh tế của một công việc có ý nghĩa

Trước đây, các nghiên cứu thường chỉ ra mối liên hệ giữa chất lượng mối quan hệ và sự hài lòng trong công việc, nhưng từ năm 2005, vai trò của việc làm có ý nghĩa đã dần trở nên quan trọng và ngày càng được chú trọng hơn. Đến năm 2011, tạp chí Harvard Business Review đã có bài báo với tiêu đề “Ý nghĩa trong công việc (meaning) là một đơn vị tiền tệ mới”.
Vậy, tại sao ngày nay các tổ chức lại chú trọng nhiều vào những hành động cụ thể để xây dựng ý nghĩa công việc cũng như là văn hóa doanh nghiệp?
Đa phần các nhà lãnh đạo đã thiếu hai thông tin cần có để xây dựng ý nghĩa công việc. Đồng thời giúp thúc đẩy năng suất làm việc.
Thứ nhất: bất kỳ tổ chức nào cũng cần xoay quanh khả năng biến đổi “ý nghĩa công việc” – một khái niệm trừu tượng – thành tiền. Vậy một công việc ý nghĩa đáng giá bao nhiêu? Bao nhiêu phần trăm của khoản đầu tư trong lĩnh vực này sẽ thu được bằng lợi nhuận hứa hẹn?
Và thứ hai, làm thế nào để các tổ chức có thể thực sự xây dựng công việc có ý nghĩa?

Giá trị kinh tế của một việc có ý nghĩa

Mục tiêu đầu tiên là hiểu được giá trị kinh tế của việc làm có ý nghĩa. Theo khảo sát, có hơn 9/10 người sẵn sàng đánh đổi một phần thu nhập của mình cho công việc ý nghĩa. Ở mọi nhóm tuổi và các mức lương khác nhau, người lao động luôn mong muốn tìm thấy ý nghĩa trong công việc của họ, đến nỗi họ sẵn sàng trả giá để có được chúng.
Câu hỏi đáng chú trọng ở đây là: công việc có ý nghĩa đối với một nhân viên đáng giá bao nhiêu? Và nếu bạn tìm thấy công việc có ý nghĩa, bạn sẵn sàng đổi bao nhiêu phần trăm lương để có được vị trí đó?
Theo cuộc khảo sát từ 2000 người lao động tại Mỹ, Bạn có sẵn sàng chi trung bình 23% thu nhập để mang lại công việc có ý nghĩa.
Tầm quan trọng của những con số này là chúng hỗ trợ từ một nghiên cứu trước đó của Shawn Achor tại Conference for Women. Trong một cuộc khảo sát với những người tham gia, Shawn đã chỉ ra rằng gần 80% kết quả muốn một nhà lãnh đạo quan tâm đến việc tìm kiếm ý nghĩa và thành công trong công việc của họ, nhiều hơn 20% so với việc tăng lương.

Dễ hiểu hơn, bằng cách đặt con số này trong bối cảnh công dân Hoa Kỳ dành khoảng 21% thu nhập của họ để trả cho chi phí liên quan đến nhà ở.
Điều này cho thấy mọi người sẵn sàng đánh đổi nhiều hơn cho một công việc có ý nghĩa hơn là đầu tư vào nhà cửa. Có lẽ danh sách những điều thiết yếu của thế kỷ 21 cần cập nhật: thức ăn, quần, áo, nhà cửa và nơi làm việc đều có ý nghĩa.
Câu hỏi thứ hai là: Tầm quan trọng của công việc có ý nghĩa như thế nào đối với tổ chức?
Nghiên cứu chỉ ra rằng những nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc. Họ thường dành thêm một giờ mỗi tuần để làm việc và sử dụng ít hơn hai ngày nghỉ có lương mỗi năm. Điều quan trọng là những nhân viên tìm thấy ý nghĩa của công việc sẽ có mức độ hài lòng vượt trội – điều được cho là liên quan mật thiết với việc nâng cao năng suất làm việc. Theo nghiên cứu về tỷ lệ hài lòng dựa trên năng suất công việc đã cho thấy rằng, công việc có nhiều ý nghĩa sẽ giúp tăng thêm doanh thu tổ chức trung bình là 9,078$/ người/năm.

Thách thức và cơ hội

Mặc dù tác động của công việc có ý nghĩa hai chiều, các tổ chức vẫn còn nhiều thiết sót khi xây dựng chúng.
Ngày nay, mọi người chỉ tìm thấy một nửa ý nghĩa trong công việc. Và chỉ 1 trong 20 người khảo sát đánh giá rằng công việc hiện tại là mang đến nhiều ý nghĩa nhất như mong đợi.
Khoảng cách này thể hiện rõ thách thức và cơ hội đối với nhà lãnh đạo. Những nhân tài có thể yêu cầu những điều họ muốn, bao gồm ý nghĩa công việc và họ có thể rời đi nếu không đáp ứng được những điều họ mong đợi. ác nhà lãnh đạo hoặc tìm cách hồi đáp hoặc đánh mất nhân tài và năng suất làm việc. Xây dựng ý nghĩa cho môi trường làm việc không còn là việc “có cũng tốt, không có cũng không sao”, đó đã trở thành một nhiệm vụ bắt buộc.

Tăng cường mạng lưới hỗ trợ tập thể

Những nhân viên với trải nghiệm sâu sắc về sự hỗ trợ của tập thể sẽ làm tăng khả năng tìm thấy ý nghĩa của công việc.
Với nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ tập thể tại nơi làm việc cũng sẽ tìm thấy ý nghĩa của công việc cao hơn 47% so với những người cho rằng họ đang sống trong văn hóa công ty kém sự hỗ trợ và chia sẻ.
Rõ ràng việc chia sẻ những công việc có ý nghĩa rất quan trọng để hỗ trợ lẫn nhau. Các tổ chức có thể khuyến khích các nhà lãnh đạo đối thoại với cấp dưới về những khía cạnh của công việc mà họ cho rằng đem lại ý nghĩa, và tương tự như vậy, các lãnh đạo nên chia sẻ ngược lại với các nhân viên của mình.
Nhà lãnh đạo có thể tạo ra những cơ hội đối thoại trong dịp họp nhóm để có thể kết nối rõ ràng giữa dự án đang thực hiện và mục tiêu chung của tổ chức. Nhân viên dễ dàng hơn trong việc hiểu ý nghĩa công việc mình đang làm để khi thấy được sự kết nối chặt chẽ giữa dự án đang làm và tầm nhìn tổng thể của tổ chức. Từ đó hình thành những thói quen này có thể cần tới sự coaching, hướng dẫn từ nhà lãnh đạo, cũng như các hành động khích lệ.

Phát triển nhân viên tri thức

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người lao động tri thức sẽ có sự trải nghiệm cao hơn về ý nghĩa công việc so với những người khác và cảm giác mạnh mẽ về ý nghĩa công việc của họ đến từ sự phát triển chuyên nghiệp tích cực. Nhân viên tri thức có nhiều khả năng cảm thấy được truyền cảm hứng từ tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức đang cố gắng đạt được, và khiêm tốn trước cơ hội làm việc để phục vụ người khác.
Tất cả các công việc có khả năng trở thành công việc tri thức, người lao động cũng vậy. Đó là tin tốt cho các tổ chức và người lao động. Bởi vì khi người lao động trải nghiệm công việc như công việc tri thức sẽ giúp làm tăng khả năng tìm thấy ý nghĩa công việc hơn.

Tạo điều kiện cho tất cả các thành viên tham gia vào sáng tạo công việc, nhiệm vụ của họ, cùng chia sẻ kiến thức và cảm thấy như họ là những người đồng kiến tạo nên quá trình hoàn thành công việc.
Thông thường, các công nhân tuyến đầu (người bán lẻ, công nhân nhà máy,…) có những hiểu biết có giá trị về cách cải thiện hoạt động. Thu hút nhân viên bằng cách thu hút phản hồi của họ có thể có tác động rất lớn đến nhân viên.
Coaching và cố vấn là những công cụ có giá trị giúp người lao động ở mọi vai trò và cấp độ tìm thấy nguồn cảm hứng sâu sắc hơn trong công việc của họ. Các nhà lãnh đạo được đào tạo về kỹ thuật coaching tập trung vào việc thúc đẩy sự sáng tạo và sự gắn kết cũng có thể phục vụ cho nhiệm vụ này.

Hỗ trợ thành viên ở mọi cấp độ tìm thấy ý nghĩa công việc

Mỗi người ở các ngành nghề khác nhau sẽ tìm thấy công việc có ý nghĩa khác nhau. Chẳng hạn, những nhân viên lớn tuổi được thực hiện tìm thấy nhiều ý nghĩa trong công việc hơn là những người lao động trẻ. Và những cha mẹ đang nuôi con cảm thấy công việc có ý nghĩa hơn 12% so với những người không có con. Nhân lực thuộc các ngành nghề định hướng dịch vụ như y tế, giáo dục và công tác xã hội, trải nghiệm mức độ ý nghĩa nơi làm việc cao hơn so với các ngành như hỗ trợ hành chính, nhân viên vận chuyển.
Khuyến khích những nhân viên có cảm nhận ý nghĩa cao trong công việc đóng vai trò lan tỏa, chia sẻ, kết nối các thành viên còn lại trong tổ chức. Chú trọng tư vấn thêm cho những lao động trẻ.
Tạo ra ý nghĩa công việc
Mọi người không chỉ hy vọng công việc có ý nghĩa mà họ mong đợi điều đó – và sẵn sàng trả giá đắt để có nó.
Công việc có ý nghĩa chỉ mang đến những mặt tích cực. Nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, ít nghỉ việc hơn, và họ tạo ra nền văn hóa doanh nghiệp đầy tính hỗ trợ để phát triển.

Nguồn: Harvard Business Review

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.